fbpx

FACHKRÄFTE Mangel (2/2) – Lösungsansätze

Der Fachkräftemangel ist real. Eine universelle Lösung gibt es nicht. Aber trotzdem gibt es eine Reihe an Maßnahmen, die mittelfristig eine Verbesserung ermöglichen können. Es geht um die Mitarbeiter - bestehende und neue.

(Hier geht es zum Teil 1 der Mini-Serie: FACHKRÄFTE Mangel (1/2) – Hintergründe)

Die Hintergründe des Fachkräftemangels werfen mehrere Fragen auf, deren Beantwortung mögliche Wege in die Zukunft zeigt:

  • Wie können wir unsere aktuellen Mitarbeitenden halten und motivieren?
  • Wie finden wir qualifizierte, neue Mitarbeitende?
  • Welches Umfeld müssen wir schaffen, dass unsere Mitarbeitenden im Sinne des Unternehmens Positives leisten?
  • Was führt dazu, dass Mitarbeitende jeden Tag gern zur Arbeit gehen?

Ein höheres Gehalt, mehr Anerkennung, flexiblere Arbeitszeiten oder doch der Purpose des Unternehmens – wahrscheinlich alles zusammen. Und das führt uns zu …

New Work ist ein Paradigmenwechsel in der Wirtschaft und nicht nur die Anwendung von ein paar Tools. Das heutige System der Arbeit ist veraltet – ein Dinosaurier-System.

Ich habe mich in den letzten Jahren insbesondere damit beschäftigt, wie eine Arbeitswelt der Zukunft aussehen kann, ja vielleicht aussehen muss. Nachfolgend ein paar Gedanken dazu, die auch den Weg aus der Fachkräfte-Krise zeigen können …

Es gibt grundsätzliche Richtungen, die gemeinsam angegangen, dem Fachkräfte-Mangel im Unternehmen nachhaltig und langfristig entgegen wirken:

A. Die eigenen, bestehenden Mitarbeiter pflegen und fördern

B. Die Personal-Management Prozesse innovativ und kreativ gestalten

C. Mit Neuem Arbeiten und neuem Führen zukünftige Erfolge sichern

Die eigenen, bestehenden Mitarbeitenden “pflegen” und fördern

“Wer bei uns arbeitet, soll sich wohlfühlen.” – Unternehmenslenker mit diesem Leitsatz müssen sich um aktuelle Fachkräfte weniger Sorgen machen. Denn wer sich in seiner Arbeit wohl fühlt, hat weniger Gründe, das Unternehmen zu verlassen.

Glücklich und zufrieden bei der Arbeit sind Menschen auf Dauer, wenn es ihnen möglich ist, ein Privatleben zu haben, Sport zu treiben, einen Ausgleich zu finden und andere Anregungen zu bekommen.

Mitarbeitende wollen einen Job, in dem sie gebraucht werden und in dem es von der Führungsetage gesehen wird, wenn sie gute Arbeit leisten. “Man kann nie zu viel loben”Wertschätzung kann auf vielen Wegen zum Ausdruck gebracht werden. 

Auch der Zusammenhalt im Team und die Möglichkeit, sich im Team entfalten zu können, fördert die Zufriedenheit und ist damit eine Form der Wertschätzung.

In die eigenen Mitarbeiter investieren

Der Invest kann vielfältig sein und zahlt sich aus, z.B. durch interne Nachbesetzungen, Talente zu halten bzw. zu fördern, laufende Aus- und Weiterbildung etc.

Es geht darum, Chancen im eigenen Personal zu nutzen und auch dadurch einen Art Fachkräftesicherung zu betreiben.

Bei internen Nachbesetzungen entsteht zwar auch eine Lücke. Aber das Motivationsniveau bleibt bei den Mitarbeitenden hoch, die Fluktuation wird gesenkt und Unternehmen profitieren vom Wissensausbau der Belegschaft.

Ermöglichen Sie sichtbar(!) Aus- und Weiterbildung für die Mitarbeitenden.

 

Identifikation mit dem Unternehmen schaffen

Wer sich im Unternehmen wohlfühlt, hat weniger Gründe das Unternehmen zu verlassen. Warum auch? – So einfach ist das.

Die Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber ist in der Pandemie zwar ein Stück weit verloren gegangen. Das Homeoffice war nicht gerade förderlich. Deshalb gilt es jetzt, wieder für Quality-Time im Büro zu sorgen. Wenn schon alle Mitarbeiter – zumindest an ausgewählten Tagen – im Büro sind, dann sollte diese Tage auch für ganz spezielle, verbindende Ereignisse genutzt werden.

Es kann nichts Besseres passieren, wenn eigene Mitarbeiter positiv über das eigene Unternehmen sprechen. Mundpropaganda und konkrete Erlebnisse von aktuellen Mitarbeitenden sind die beste Werbung für das Unternehmen. Bewerbende wissen damit besser, worauf sie sich einlassen.

Setzen Sie konkrete Maßnahmen zu Erhöhung der Mitarbeiterbindung.

ZWISCHEN-FAZIT: Der Mangel an Fachkräften beginnt direkt im Unternehmen! Die bestehenden Mitarbeitenden wertschätzen, fördern und unterstützen. Wer in einem “super Unternehmen” arbeitet mit er/sie sich identifiziert, hat weniger Grund zu wechseln.

Mehr Informationen rund um “Flexibilisierung von Arbeit” versende ich gemeinsam mit Claudia Felder-Fallmann in einem speziellen Exklusiv-Newsletter: Hier zum Newsletter anmelden!

Employer Branding

Eine starke Arbeitgebermarke macht Unternehmen für Bewerber*innen attraktiv. Dies bedeutet, das Unternehmens in der Öffentlichkeit in ein positives Licht zu rücken. Diese spezielle Form des Marketings zielt direkt auf zukünftige Mitarbeiter ab.

Employer Branding wirkt langfristig aber nur, wenn das Versprochene im Unternehmensalltag auch gehalten wird. Authentizität und Glaubwürdigkeit sind wichtig.

Junge Talente überzeugt man nicht mit einem verstaubten Auftritt. Präsentieren Sie Ihr Unternehmen jung, hipp und attraktiv.

Im Recruiting erfolgreich sein

Ein moderner Bewerbungsprozess gehört schon zum guten Ton im Recruiting. Digitalisierung und Innovation sind auch hier Trumpf. Insgesamt muss das Recruiting deutlich flexibler sein und auf aktuelle Tendenzen eingehen können.

Es lohnt sich, für ein breites Spektrum an Bewerber*innen offen zu sein. Unabhängig von Geschlecht, Alter, Beeinträchtigung oder Migrationshintergrund. Quereinsteiger sind gefragt.

Ein Pool an jungen Talenten, zu denen man schon frühzeitig Kontakt aufbaut, gehört zu den eher langfristigen Maßnahmen.

Strategische Personalarbeit & HR neu denken

Wer nicht strategisch an die Personalarbeit ran geht, wird überrascht von Entwicklungen. Der Personalbedarf sollte auf lange Sicht prognostiziert und geplant werden, Talente sollten langfristig “gescoutet” und dann auch langfristig gebunden werden.

Es gibt viele Beispiele entlang des gesamten Personal-Prozesses “hire to retire”, wo es Möglichkeiten gibt, zu optimieren.

Diversität ermöglichen und Stärken verknüpfen, z.B. in der Altersstruktur. “Wir haben viele junge Mitarbeitende, die begeistert sind, wie ältere Kolleginnen und Kollegen ihnen zur Seite stehen und beim Einstieg helfen.” … nur eines der Beispiele.

ZWISCHEN-FAZIT: Neue qualifizierte Mitarbeitende zu finden, ist so schwierig wie schon lange nicht mehr. Adhoc Maßnahmen bringen vielleicht den einen oder anderen Bewerber. Langfristig muss man aber an alle Personal-Management Prozesse ran.

Eine neue Unternehmens-Kultur

Mit “Neu” ist das immer so eine Sache. Was sollte denn ganz konkret neu sein? Wie soll das Unternehmen funktionieren? 

  • Flache Hierarchien führen zu mehr Beteiligung und Einbeziehung der Mitarbeitenden
  • Servant Leadership (unterstützende Führung) stellen die Leistung der Mitarbeitenden mehr in den Mittelpunkt
  • Selbstverantwortung (zulassen durch die Führungskräfte) ermöglicht Mitarbeitenden, sich zu besser entfalten
  • Offene Kommunikation führt zu einem Austausch auf Augenhöhe und das gemeinsame Lösen von Problemen
  • usw.

Es sind viele Bereiche zu berücksichtigen und vor allem das Management und die Führungskräfte sind gefordert. Als “Leitstern” für alle fungiert eine für alle verständliche Vision. Ein schrittweiser Umbau braucht entsprechende Zeit und die Effekte sind erst mittelfristig erkennbar. Deshalb bleiben viele Transformationen in den ersten Schritten stecken oder versanden einfach.

Flexibel in allen Belangen

Aus der Analyse der Hintergründe des Fachkräftemangels lässt sich der eindeutige Wunsch von Arbeitnehmer*innen nach mehr Flexibilität bei der Arbeit ableiten.

  • Arbeits-Ort – Arbeiten im Büro, im Unternehmen, in der Werkstatt, auf der Baustelle, im HomeOffice oder komplett remote. Abhängig von der gerade zu erledigenden Aufgabe kann der Arbeitsort variieren.
  • Arbeits-Zeit – Wann (über den Tag verteilt oder auch über das Jahr verteilt) und wie lange wird gearbeitet. Arbeitszeitmodelle, die flexibel je Mitarbeiter und über die Zeit je nach Anforderungen angepasst werden können.
  • Aufgabe – Wer arbeitet an welchen Themen. Die Aufgabenaufteilung könnte flexibel angepasst werden, je nach Bedarf oder Wunsch. Dies kann über Rollen erfolgen oder auch über Konzept wie Job-Shaping oder Job-Crafting.
  • Arbeits-Organisation – Zusammenarbeit im Team, Abwicklung von Projekten, notwendige Dokument, Prozesse und Abläufe können auf Basis von agilen Prinzipien organisiert werden.

 

Der Wunsch nach Flexibilisierung spiegelt den Wunsch von Arbeitnehmer*innen wider, die beiden Lebensbereiche – Privates und Beruf – möglichst ausgeglichen zu kombinieren. (Work-Life-Balance)

Neue Arbeitsmodelle

9 to 5 is out! – Besser kann man die aktuelle Situation auf flexible Arbeitszeiten nicht beschreiben. Egal ob eine Vier-Tage-Woche, eine kurze/lange Woche, reduzierte Arbeitszeiten, Job-Sharing – alle diese Konzepte ermöglichen Mitarbeitenden mehr Flexibilität und eine bessere Abstimmung mit dem Privatleben.

“Ein Mitarbeiter muss kurz weg, weil zuhause ein privates Problem besteht, die nächste macht kurz private Erledigungen, der dritte muss das Kind früher abholen, usw.”

Als Unternehmenslenker*in stellt man sich schnell die Frage, ob sich das noch ausgeht oder ob die Arbeit auf der Strecke bleibt.“

Die Erfahrung von Unternehmen, die schon neue Arbeitszeitmodelle ausprobieren, zeigt aber, dass die Mitarbeitenden in den Tagen und Wochen danach „sehr motiviert und konzentriert bei der Arbeit“ sind, weil sie wissen, wenn zuhause etwas passiert, werden sie unterstützt und es gibt Verständnis dafür. 

Auch Führungskräfte müssen sich stetig weiterbilden

Je mehr Verantwortung an Mitarbeitende abgegeben wird und je mehr Flexibilität und Individualität ermöglicht wird, desto mehr Aufwand kann dies in der Organisation bedeuten. Wichtig: Es kann so sein! – muss es aber nicht.

Ein verändertes Führungsverständnis kann hier ganz massiv helfen. Nicht mehr alles komplett und fest im Griff zu haben und loszulassen, ist für viele Manager schwierig – aber im neuen Unternehmens-Setup notwendig.

Neue Führung bedeutet: Ver-trauen und zu-trauen bzw. zulassen. In diese Rolle müssen Führungskräfte Schritt für Schritt hineinwachsen. Also auch das ist ein laufender Entwicklungs- und Veränderungsprozess.

Auch wenn die Mitarbeitenden natürlich ihre Verantwortung für das Gelingen der Flexibilisierung im Unternehmen übernehmen müssen, so geht doch die Initiative vom Management aus. Hier ist also der erste Schritt zu tun.

Unter ‚New Work‘ versteht man eine andere, neu Führungskultur – also “New Leadership”.

Wertschätzung und Sinn bei der Arbeit

„Mitarbeitende sind effizienter und produktiver“ in den Tätigkeiten, wo sie sich selbst verwirklichen können und das machen können, was ihnen Spaß macht, und nicht das, was sie machen müssen, um Geld zu verdienen. Punkt.

Verwirklichung: Arbeitnehmer wollen im Unternehmen mitreden können und ihre Ideen mit einbringen können . Gerade junge Beschäftigte wünschen sich, vom Beginn weg ernst genommen zu werden. Sie wollen gleich mitmachen, sie wollen Feedback und mitgestalten.

Entsprechend intensive und ehrliche Kommunikation versteht sich dabei von selbst.

FAZIT: Die Kultur im Unternehmen soll auch die Bedürfnisse der Mitarbeitenden in den Mittelpunkt stellen. Der Wunsch nach mehr Flexibilität, einer neuen, sinn-basierten Definition der Arbeit und einer neuen Art der Führung sind dabei wesentlich. Dies erhöht dann sowohl intern die Motivation der bestehenden Mitarbeitenden und extern die Attraktivität für neue Fachkräfte.

(Hier geht es zum Teil 1 der Mini-Serie: FACHKRÄFTE Mangel (1/2) – Hintergründe)

Inhalt

Latest Updates

Abonniere meinen Newsletter

Kein Spam! Nur Updates zu meinen Themen #NewWork #Agile #Innovation

Latest Updates

Abonniere meinen Newsletter

Kein Spam! Nur Updates zu meinen Themen #NewWork #Agile #Innovation

Teilen:

LinkedIn
Facebook
Twitter

No Comments

Kommentare

Das könnte dich auch interessieren

FACHKRÄFTE Mangel (2/2) – Lösungsansätze

Der Fachkräftemangel ist real. Eine universelle Lösung gibt es nicht. Aber trotzdem gibt es eine Reihe an Maßnahmen, die mittelfristig eine Verbesserung ermöglichen können. Es geht um die Mitarbeiter – bestehende und neue.

Skeptisch gegenüber Veränderungen

Jede Veränderung – egal ob groß oder klein – verursacht Irritationen. Je nach Umfeld, Erfahrung und individuellem Zugang gehen Menschen aber unterschiedlich damit um.

FACHKRÄFTE Mangel (1/2) – Hintergründe