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FACHKRÄFTE Mangel (1/2) – Hintergründe

Der Fachkräftemangel wird immer akuter. Laut letzten Studien haben bereits mehr als 70% der Unternehmen damit zu kämpfen. Das Problem ist oft hausgemacht.

(Hier geht es zum Teil 2 der Mini-Serie: FACHKRÄFTE Mangel (2/2) – Lösungsansätze)

Für viele offene Stellen gibt es zu wenige bis gar keine Bewerber*innen mehr. Diese Situation wirkt sich gesamtwirtschaftlich auch bereits auf das BIP-Wachstum aus.

Ich habe in den letzten Jahren während der Pandemie den Arbeitsmarkt sehr intensiv beobachtet. “New Work” scheint eine der Antworten auf die Misere zu sein. Das ist genau mein Thema. Und mit vielen Unternehmen diskutiere ich aktuell genau das.

Was bedeutet Fachkräfte-Mangel eigentlich?

Fachkräfte sind ausgebildete Mitarbeiter mit einer einschlägigen, abgeschlossenen Berufsausbildung. Also keine Anlernkräfte, sondern wirkliche Spezialisten.

Fachkräfte-Mangel ist dem entsprechend die Diskrepanz zwischen Angebot und Nachfrage am Arbeitsmarkt in Bezug auf die notwendigen Fachkräfte.

Der Mangel ist u.a. an einem hohen Lohnniveau innerhalb einer Berufsgruppe erkennbar.

In welchen Branchen ist das Problem besonders groß?

Handwerker*innen dringend gesucht! Besser kann man die Situation hier nicht zusammenfassen. Egal ob im Bau- oder Baunebengewerbe, Installations- und Gebäudetechnik, Tischlerei … überall wird händeringend nach qualifizierten Mitarbeitenden gesucht.

In Gastgewerbe und Hotellerie geht fast nichts mehr. Restaurants reduzieren die Öffnungszeiten. Hotels beginnen die Saison später. In allen angrenzenden Berufsgruppen gibt es eine Unterdeckung.

Weitere Branchen mit massivem Bedarf:

  • Handel/Verkauf, Techniker*innen,
  • Elektronik/Elektrotechnik, IT-Fachkräfte,
  • Medizinischer Bereich, Pflege,
  • usw.

Ein weiterer Effekt ist in Österreich geografisch erkennbar – ein Ost-West Gefälle. Tirol, Vorarlberg und Kärnten haben im Kampf um top ausgebildete Fachkräfte nicht besonders gute Karten.

Und speziell schwer haben es mittelständische Unternehmen, die sich auf eine langwierige Personalsuche einstellen müssen.

Und warum ist das alles eigentlich ein Problem?

für Unternehmen:

Bleiben Stellen langfristig unbesetzt, so bedeutet das möglicherweise eine erhebliche Schwächung für den gesamten Betrieb. Je länger Stellen nicht nachbesetzt werden können, desto eher führt dies auch zu Umsatzeinbußen.

Kundenaufträge müssen abgelehnt oder storniert werden, weil eine Erfüllung nicht möglich ist. Leistungen können nicht mehr angeboten werden, weil das notwendige Personal fehlt.

Wenn die ausgeschriebenen Jobs und die Qualifikationen der Bewerber*innen nicht zusammen passen, werden weniger qualifizierte eingestellt, was auf die Qualität wirken kann.

für Mitarbeiter:

Die fehlenden, neuen Kollegen können zu erhöhter Arbeitsintensität der bestehenden Belegschaft führen. Mehr Stress und Druck sind die Folge.

Oftmals wird mit Überstunden der Fachkräftemangel ausgleichen, was negativ auf die Work-Life-Balance bestehender Mitarbeiter wirkt.

Somit ist der Mangel auch für bestehende Mitarbeiter zur Belastung und führt nicht selten zu erhöhter Fluktuation, was das Problem nur noch weiter verschärft.

für das Personal-Management

Begleiterscheinungen des Fachkräftemangels strahlen auch in die betroffenen Servicebereiche im Unternehmen. So kann die Personalsuche spürbar länger dauern und aufwendiger sein. Dies ist dann mit erhöhten Kosten verbunden. Löhne und Gehälter steigen, um die bestehenden Mitarbeiter auf auf jeden Fall zu halten. usw.

ZWISCHEN-FAZIT: Die Konsequenz aus dieser schwierigen Situation, neue qualifizierte Mitarbeiter zu finden, ist es, besonders auf die bestehenden Mitarbeiter zu achten. Und ein möglichst positives Umfeld zu schaffen, so dass weniger bestehende Mitarbeiter  das Unternehmen verlassen wollen.

Mehr Informationen rund um “Flexibilisierung von Arbeit” versende ich in einem speziellen Exklusiv-Newsletter: Hier zum Newsletter anmelden!

Wie und Warum ist der Fachkräftemangel entstanden?

Neue Arbeitsmodelle werden erprobt

Durch die Pandemie mussten wir alle uns “bewegen” und innerhalb kürzester Zeit Lösungen für Probleme finden, die wir vorher nicht hatten oder einfach ignorieren konnten.

Und die Erfahrungen waren – zur Überraschung – in vielen Unternehmen sehr positiv. Sowohl Mitarbeiter als auch Führungskräfte haben erkannt: “Arbeit kann auch anders gehen!”.

Flache Führungsstrukturen, hohe Flexibilität, Homeoffice und Selbstverantwortung wurden in nur wenigen Wochen erlernt und in weiterer Folge zum globalen Standard.

Flexible Zeiteinteilung und ortsunabhängiges Arbeiten wurden als das “Neue Normal” entdeckt und vielerorts auch geschätzt.

Dies neuen Möglichkeiten haben die Arbeit, wie wir sie lange Zeit gekannt haben, erschüttert. Die klassische Nine-to-five-Tätigkeit und die Bezahlung nach Arbeitszeit werden infrage gestellt. Ist es noch zeitgemäß, für Zeit und Anwesenheit bezahlt zu werden, anstatt nach Arbeitsergebnis? Es wird über Entlohnungsmodelle nachgedacht, die nicht auf nur Arbeitszeit basieren.

Der Corona-Effekt

Mit der Pandemie und den neuen Möglichkeiten der Arbeitsorganisation haben rund zwei Drittel der Arbeitnehmer ihre individuelle Work-Life-Balance neu definiert bzw. hinterfragt.

Arbeitnehmer haben neue Werte (wieder) entdeckt und ein neues Selbstbewusstsein entwickelt. Es geht oft um gestärktes Familiendenken oder eine Neudefinition des “Privaten”. Für Frauen auch darum, Familie und Beruf unter einen Hut zu bekommen und trotzdem Karriere zu machen.

Die Verbindung von flexiblen Arbeitszeiten und hybriden, remote Arbeitsorten macht das möglich.

Und all das geht in die Richtung des New-Work Vordenkers Frithof Bergmann: “Arbeit die wir wirklich, wirklich wollen!

Bullshit-Jobs will niemand mehr

Und über alles stellen Arbeitnehmer mehr und mehr den Anspruch, dass ihre Arbeit auch einen Sinn haben muss. Es wird also vermehrt die Sinnfrage gestellt. “Arbeit muss Sinn machen und einen Wert für die Gesellschaft haben!”

Und dabei fallen viele Jobs, aber auch viele Arbeitgeber durch den Rost. Wer seine Mitarbeiter in der Vergangenheit “gut behandelt” hat, wird in diesen Zeit mit mehr Loyalität belohnt. 

Manche Brachen müssen sich die Frage gefallen lassen, ob der Umgang mit ihren Mitarbeitenden in der Vergangenheit wirklich so wertschätzend und auf Augenhöhe war. Miserable Bezahlung, unwürdige Arbeitszeiten, tlw. fast Ausbeutung, schlechte Rahmenbedingungen lassen grüßen. Die Rechnung dafür müssen nun viele – auch Vorzeige-Unternehmen in den entsprechenden Branchen – mit zahlen.

Dieser Effekt ist nicht erst seit Corona bemerkbar, wurde dadurch aber massiv verstärkt. Und es ist nicht nur bei Berufseinsteigern, sondern auch bei altgedienten Mitarbeitern zu spüren.

“Wenn Arbeit Sinn macht, wenn man sich durch, in und mit der Arbeit ausdrücken und entfalten kann, arbeiten Menschen gerne und viel”, aus dem Standardwerk “Reinventing Organisations” von F. Laloux. Oder auch die neue Interpretation daraus #TheNewNormal.

FAZIT: Unternehmen müssen sich etwas überlegen. Gute Mitarbeiter binden und neue Mitarbeiter finden, klappt mit Wertschätzung, Fairness, Flexibilität auf allen Ebenen, sinnhafter Arbeit, einem neuen Führungsverständnis, etc.

Also weitere Punkt, um die notwendige Veränderungen größer zu denken!

(Hier geht es zum Teil 2 der Mini-Serie: FACHKRÄFTE Mangel (2/2) – Lösungsansätze)

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